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Analyse und Berücksichtigung von 7 Kriterien bei der Besetzung von potenziellen Top-Managern

Professionellen Interviews im Rahmen von Executive Assessment wird eine hohe Gewichtung beigemessen, da sie im weiteren Entscheidungsprozess maßgebend sind. Ein kompetenter Executive Search unterstützt Sie essenziell bei der Auswahl der bestmöglich geeigneten Topkandidaten. Auf welche speziellen sieben Faktoren Sie achten sollten, zeigt Ihnen BludauPartners im Folgenden:

ANALYSE UND BERÜCKSICHTIGUNG VON SIEBEN KRITERIEN BEI DER BESETZUNG VON POTENZIELLEN TOP-MANAGERN

Professionellen Interviews im Rahmen von Executive Assessment wird eine hohe Gewichtung beigemessen, da sie im weiteren Entscheidungsprozess maßgebend sind. Ein kompetenter Executive Search unterstützt Sie essenziell bei der Auswahl der bestmöglich geeigneten Topkandidaten. Auf welche speziellen sieben Faktoren Sie achten sollten, zeigt Ihnen BludauPartners im Folgenden:

1. Motivation: Der Hintergrund eines Unternehmenswechsels kann für eine Führungskraft diverse Motive beinhalten. Recherchieren Sie nach Beweggründen für den Einstieg der letzten Anstellung, sowie der aktuellen Motivation für den gewünschten Wechsel in Ihr Unternehmen. Diese Rückfragen bieten Ihnen die Möglichkeit herauszufinden, welche Aspekte für den Kandidaten im Arbeitsumfeld als Anreiz dienen.

2. Mehrwert: Bei einer Vielzahl an qualifizierten Bewerbern muss unterschieden werden, welcher Kandidat den entscheidenden Mehrwert liefert. Um dies herauszufiltern, bedarf es einer Auskunft seitens des Bewerbers über seine fachlichen und persönlichen Abgrenzungsmerkmale.

1. Motivation: Der Hintergrund eines Unternehmenswechsels kann für eine Führungskraft diverse Motive beinhalten. Recherchieren Sie nach Beweggründen für den Einstieg der letzten Anstellung, sowie der aktuellen Motivation für den gewünschten Wechsel in Ihr Unternehmen. Diese Rückfragen bieten Ihnen die Möglichkeit herauszufinden, welche Aspekte für den Kandidaten im Arbeitsumfeld als Anreiz dienen.

2. Mehrwert: Bei einer Vielzahl an qualifizierten Bewerbern muss unterschieden werden, welcher Kandidat den entscheidenden Mehrwert liefert. Um dies herauszufiltern, bedarf es einer Auskunft seitens des Bewerbers über seine fachlichen und persönlichen Abgrenzungsmerkmale.

3. Persönlichkeit: Neben diesen subjektiven Eindrücken sollte der weitere Auswahlprozess durch geeignete personaldiagnostische Methoden objektiviert bzw. unterstützt werden.

4. Lernen: Ein weiterer bedeutender Punkt stellt die kontinuierliche Aneignung von Wissens- und Facherweiterung dar. Die Herausforderung besteht darin, neue Hürden und Aufgaben anzunehmen und sich stets im Entwicklungsprozess zu befinden. Um herauszufinden, ob der Kandidat ein geeigneter Topmanager für seine Mitarbeiter ist, sollten Sie seine bisherigen bzw. aktuellen Intentionen zur Lern- und Entwicklungsbereitschaft hinterfragen.

 

3. Persönlichkeit: Fragen Sie nach persönlichen Eindrücken, die der Bewerber auf Ihrem Gelände und mit seinen bisherigen Kontaktpersonen gewonnen hat. Hierbei geht es nicht um das blinde Loben größtenteils unbekannter Personen. Stattdessen gewinnen Sie einen tieferen Eindruck, wie gut die Menschenkenntnis des Bewerbers ist und wie dieser seine sozialen Kompetenzen in den Arbeitsalltag einbinden könnte.

4. Lernen: Wie viele Herausforderungen man auch im Berufsleben als Führungskraft gemeistert hat, es kommen immer neue Aufgaben hinzu. Das gesamte Leben besteht aus Lernen, was im Bewusstsein des Bewerbers verankert sein sollte. Fragen Sie deshalb, was dieser im letzten Halbjahr gelernt hat

5. Stärken: Stellen Sie gezielt Fragen nach den Stärken des Bewerbers. Dieser sollte sowohl fachspezifisch, als auch über das Berufsfeld hinausgehend, eine Charakterisierung abgeben. Hierdurch erhalten Sie die Chance, eine Selbstreflexion des Kandidaten zu erblicken.

6. Konfliktlösung: Bringen Sie in Erfahrung wie der Kandidat mit Konflikten umgeht, welche Maßnahmen er oder sie in diesem Zusammenhang getroffen haben und ob diese erfolgreich waren. Prüfen Sie auch, ob der gewählte Lösungsansatz Ihrer Firmenphilosophie entspricht.

7. Dauer: Fragen Sie konkret nach dem Zeitrahmen, den die potenzielle Führungskraft sich in Ihrem Unternehmen vorstellen kann. Als erfahrene Dienstleistungsberatung in Managementebenen, vermitteln wir, BludauPartners, langfristig angesetzte Führungskräfte. Wichtig ist es abzuklären, welche Tendenzen der Kandidat aufweist.

5. Stärken: Was oben als Frage auf die Kenntnis anderer Menschen abzielen, sollte auch für die Person des Bewerbers selbst erfragt werden. Fragen Sie diesen konkret nach dessen Stärken, die über das Berufsumfeld hinausgehen. Hierbei lernen Sie mehr über die Gradwanderung zwischen großem Selbstbewusstsein und realistischer Selbsteinschätzung kennen.

6. Konfliktlösung: Mit dem Recruiting neuer Führungskräfte möchten Sie auf Personal vertrauen, dass interne und externe Konflikte und Probleme souverän löst. Fragen Sie beim Executive Assesment konkret nach Konflikten aus der beruflichen Vergangenheit des Bewerbers, die dieser erfolgreich auflösen konnte. Prüfen, Sie, ob der gewählte Lösungsansatz Ihrer Firmenphilosophie entspricht.

7. Dauer: Fragen Sie konkret nach dem Zeitrahmen, den sich die potenzielle Führungskraft in Ihrem Unternehmen vorstellen kann. Wir von BludauPartners vermittelt als erfahrener Dienstleister Führungskräfte als Dauerlösungen. Von vornherein sollte geklärt sein, welche Vorlieben der jeweilige Kandidat mitbringt.

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