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„Führung“ ist gefragter denn je! – Die zehn Führungskompetenzen für turbulente Zeiten

„Krisen haben manchmal die Angewohnheit, latente Veränderungen zu beschleunigen, die schon vorher sichtbar waren, aber nicht zum vollen Ausdruck kamen. Sie ‚beamen‘ uns in eine neue Welt, die wir im Grunde längst erwartet und erträumt haben. Für kleine Unternehmen und große Konzerne geht es jetzt darum, aus der Krise vorausschauend zu lernen und Weichen für die Zukunft zu stellen.“
– Harry Gatterer [1]

Die Corona-Krise stellt nahezu alle Lebensbereiche vor neue Herausforderungen. Doch was bedeuten die Veränderungen für Leadership-Kompetenzen, was lehrt Remote Management und wie könnten Führungsmodelle der Zukunft aussehen? Eins hat die Krise deutlich gezeigt: funktionales Zusammenarbeiten, Interaktion im Team und agile Führung sind nicht länger an einen festen Ort gebunden. Vielmehr entsprechen neu strukturierte Arbeitsweisen und normative Qualitäten dem Geist der Zeit. Doch wie kann es gelingen, zukunftsgerichtete Führungskonzepte und Strukturen in einer Zeit zu etablieren, in der die Adaption an eine immer dynamischere Welt unumgänglich ist?

„Führung“ ist gefragter denn je! – Die zehn Führungskompetenzen für turbulente Zeiten

„Krisen haben manchmal die Angewohnheit, latente Veränderungen zu beschleunigen, die schon vorher sichtbar waren, aber nicht zum vollen Ausdruck kamen. Sie ‚beamen‘ uns in eine neue Welt, die wir im Grunde längst erwartet und erträumt haben. Für kleine Unternehmen und große Konzerne geht es jetzt darum, aus der Krise vorausschauend zu lernen und Weichen für die Zukunft zu stellen.“
– Harry Gatterer [1]

Die Corona-Krise stellt nahezu alle Lebensbereiche vor neue Herausforderungen. Doch was bedeuten die Veränderungen für Leadership-Kompetenzen, was lehrt Remote Management und wie könnten Führungsmodelle der Zukunft aussehen? Eins hat die Krise deutlich gezeigt: funktionales Zusammenarbeiten, Interaktion im Team und agile Führung sind nicht länger an einen festen Ort gebunden. Vielmehr entsprechen neu strukturierte Arbeitsweisen und normative Qualitäten dem Geist der Zeit. Doch wie kann es gelingen, zukunftsgerichtete Führungskonzepte und Strukturen in einer Zeit zu etablieren, in der die Adaption an eine immer dynamischere Welt unumgänglich ist?

Wie verändert die Corona-Krise Leadership-Konzepte?

Das Akronym „VUKA“ steht für die Veränderung der Rahmenbedingungen hin zu „Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität“, die „Vision, Umsicht und Verstehen, Klarheit für den nächsten Schritt und Agilität“ erfordern. Dynamik und Disruption werden aktuell deutlich wie lange nicht mehr – ebenso die Folgen jahrelanger Scheu vor Veränderung und Wandel. Dass altbewährte Konzepte hinterfragt und angepasst werden müssen, dass Signale des Wandels wahrgenommen werden müssen, bevor sie zu starkem Veränderungsdruck führen, das dürfte spätestens jetzt niemanden mehr überraschen. Die Corona-Krise offenbart die Chancen, notwendige Fähigkeiten zur Bewältigung dieser Neugestaltung zu lernen.
Wie das Zukunftsinstitut in seiner Studie „Die Welt nach Corona“ aufzeigt, zieht dies eine Reihe von Konsequenzen für das Handeln auf der Führungsebene nach sich. Bereits in der Vor-Corona-Zeit gab es Entwicklungen von Langfristigkeit, Rationalität und Stabilität hin zu mehr Agilität und Elastizität. Heute zeigt sich, dass Unternehmen, die resilienter und agiler aufgestellt sind, tendenziell besser durch derartige Veränderungen und Krisen kommen. Mithilfe von breiterem Verständnis, Akzeptanz dieser Komplexität und Stärkung durch Irritation statt Qualität durch Fehlervermeidung, wird es auch zukünftig möglich sein, dynamische Führung erfolgreich zu gewährleisten. Dafür ist es essentiell, neue Planungsinstrumente und Reaktionsmuster zu entwickeln, Maßstäbe anzupassen und die Art und Weise der Entscheidungsfindung zu hinterfragen.

Wie verändert die Corona-Krise Leadership-Konzepte?

Das Akronym „VUKA“ steht für die Veränderung der Rahmenbedingungen hin zu „Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität“, die „Vision, Umsicht und Verstehen, Klarheit für den nächsten Schritt und Agilität“ erfordern. Dynamik und Disruption werden aktuell deutlich wie lange nicht mehr – ebenso die Folgen jahrelanger Scheu vor Veränderung und Wandel. Dass altbewährte Konzepte hinterfragt und angepasst werden müssen, dass Signale des Wandels wahrgenommen werden müssen, bevor sie zu starkem Veränderungsdruck führen, das dürfte spätestens jetzt niemanden mehr überraschen. Die Corona-Krise offenbart die Chancen, notwendige Fähigkeiten zur Bewältigung dieser Neugestaltung zu lernen.
Wie das Zukunftsinstitut in seiner Studie „Die Welt nach Corona“ aufzeigt, zieht dies eine Reihe von Konsequenzen für das Handeln auf der Führungsebene nach sich. Bereits in der Vor-Corona-Zeit gab es Entwicklungen von Langfristigkeit, Rationalität und Stabilität hin zu mehr Agilität und Elastizität. Heute zeigt sich, dass Unternehmen, die resilienter und agiler aufgestellt sind, tendenziell besser durch derartige Veränderungen und Krisen kommen. Mithilfe von breiterem Verständnis, Akzeptanz dieser Komplexität und Stärkung durch Irritation statt Qualität durch Fehlervermeidung, wird es auch zukünftig möglich sein, dynamische Führung erfolgreich zu gewährleisten. Dafür ist es essentiell, neue Planungsinstrumente und Reaktionsmuster zu entwickeln, Maßstäbe anzupassen und die Art und Weise der Entscheidungsfindung zu hinterfragen.

“Plans are worthless, but planning is everything“ (Dwight D. Eisenhower)

Eines sollte allen klar sein: Die Krise erfordert, dass Unternehmen oder ganze Branchen ihre Geschäftsmodelle hinterfragen und gegebenenfalls neu ausrichten. Es gilt, nach vorne zu blicken und zu lernen, was für die Zukunft zentral ist: Wie lässt sich das Unplanbare planen? Es liegt an den Führungskräften, Strategien zu entwickeln, die in einem stetig ins Wanken geratenden Umfeld weiterhin Sicherheit und Kontinuität schaffen. Um das zu erreichen, bedarf es der Reflektion.
Das traditionelle Führungsmodell, welches Planbarkeit und Kontrolle folgt, bei dem wenige Führungskräfte die richtigen Antworten kennen, muss neu gedacht werden. Es ist an der Zeit, Fragen zu stellen, Prozesse und Strukturen zu hinterfragen und viele zu beteiligen. So können Kernkompetenzen bewahrt und ausgeweitet werden, während Agilität und Komplexität nicht außer Acht bleiben.

“Plans are worthless, but planning is everything“ (Dwight D. Eisenhower)

Eines sollte allen klar sein: Die Krise erfordert, dass Unternehmen oder ganze Branchen ihre Geschäftsmodelle hinterfragen und gegebenenfalls neu ausrichten. Es gilt, nach vorne zu blicken und zu lernen, was für die Zukunft zentral ist: Wie lässt sich das Unplanbare planen? Es liegt an den Führungskräften, Strategien zu entwickeln, die in einem stetig ins Wanken geratenden Umfeld weiterhin Sicherheit und Kontinuität schaffen. Um das zu erreichen, bedarf es der Reflektion.
Das traditionelle Führungsmodell, welches Planbarkeit und Kontrolle folgt, bei dem wenige Führungskräfte die richtigen Antworten kennen, muss neu gedacht werden. Es ist an der Zeit, Fragen zu stellen, Prozesse und Strukturen zu hinterfragen und viele zu beteiligen. So können Kernkompetenzen bewahrt und ausgeweitet werden, während Agilität und Komplexität nicht außer Acht bleiben.

Zehn Führungskompetenzen der Zukunft

Aus den bisherigen Ausführungen lassen sich folgende zehn Führungskompetenzen der Zukunft ableiten.
1. Change Kompetenz
Mobilisieren Sie Ihre Mitarbeiter, Dinge anders, schneller und effizienter zu machen.
2. Managen intelligenter Innovationen
Wer fortschrittlich und innovativ arbeitet, muss auch mal Fehler zulassen. Aus diesen sollte allerdings schnell gelernt werden und immer wieder angepasst und reflektiert werden, um guten Ideen Raum zu bieten.
3. Umsetzungs-Exzellenz
Visionen sind dann stark, wenn sie den Nutzen für (interne/externe) Kunden steigern. Setzen Sie Ideen geschickt um, sodass der Nutzen für Kunden maximiert werden kann.
4. Analytisches Geschick
Insbesondere in Zeiten des Wandels wird die Kraft von Analytik und Strukturen offengelegt. Prozesse zu analysieren und zu verstehen, hilft Ihnen und Ihren Mitarbeitern.
5. Netzwerken & Beziehungspflege
Obwohl es strukturelle Veränderungen immer wieder geben wird, optimieren Sie Ihre Netzwerke, ebenso wie die Teamarbeit und den Austausch untereinander. Ein gutes Arbeitsklima ist auch zukünftig essentiell für unternehmerische Erfolge.

Zehn Führungskompetenzen der Zukunft

Aus den bisherigen Ausführungen lassen sich folgende zehn Führungskompetenzen der Zukunft ableiten.
1. Change Kompetenz
Mobilisieren Sie Ihre Mitarbeiter, Dinge anders, schneller und effizienter zu machen.
2. Managen intelligenter Innovationen
Wer fortschrittlich und innovativ arbeitet, muss auch mal Fehler zulassen. Aus diesen sollte allerdings schnell gelernt werden und immer wieder angepasst und reflektiert werden, um guten Ideen Raum zu bieten.
3. Umsetzungs-Exzellenz
Visionen sind dann stark, wenn sie den Nutzen für (interne/externe) Kunden steigern. Setzen Sie Ideen geschickt um, sodass der Nutzen für Kunden maximiert werden kann.
4. Analytisches Geschick
Insbesondere in Zeiten des Wandels wird die Kraft von Analytik und Strukturen offengelegt. Prozesse zu analysieren und zu verstehen, hilft Ihnen und Ihren Mitarbeitern.
5. Netzwerken & Beziehungspflege
Obwohl es strukturelle Veränderungen immer wieder geben wird, optimieren Sie Ihre Netzwerke, ebenso wie die Teamarbeit und den Austausch untereinander. Ein gutes Arbeitsklima ist auch zukünftig essentiell für unternehmerische Erfolge.

6. Stärken von Engagement
Ertüchtigen Sie Mitarbeitende, ihre Stärken zu erkennen und neue Ideen einzubringen. So können neue Energien im Team freigesetzt werden.
7. Authentizität
Trotz massiver Veränderungen: Bleiben Sie sich selbst treu. Sie wissen, wofür Ihre Marke steht und kennen Ihre Mitarbeitenden und Kunden. Verlieren Sie nicht den Fokus auf das Wesentliche!
8. Empathie
Neue Strukturen und Formen des Remote Managements erfordern neue Führungsansätze. Diese Umstände sind für alle eine Umstellung; aus diesem Grund bedarf es neuer Perspektiven und Verständnis für Mitarbeitende und Kunden. Durch neue Formen des Performance Management gilt es, Teamziele sowie Einzelstrukturen zu evaluieren. Wer seinen Mitarbeitern das Gefühl gibt, sie zu verstehen und ihnen zu vertrauen, steigert die Erfolgsaussichten seines Unternehmens.
9. Fördern von Diskurs und Transparenz
Handlungsweisen und Entscheidungsprozesse dürfen hinterfragt werden. Reflektion und Offenheit ermöglichen Einbindung und fördern Verständnis – so kann Sicherheit erzeugt werden.
10. Klare Kommunikation
“Communication is key“: Wer seine Entscheidungen begründet, Prozesse transparent und aufrichtig kommuniziert und so alle Zielgruppen anspricht, erhöht seine Chancen, ein Unternehmen erfolgreich zu führen in einem entscheidenden Maße.

6. Stärken von Engagement
Ertüchtigen Sie Mitarbeitende, ihre Stärken zu erkennen und neue Ideen einzubringen. So können neue Energien im Team freigesetzt werden.
7. Authentizität
Trotz massiver Veränderungen: Bleiben Sie sich selbst treu. Sie wissen, wofür Ihre Marke steht und kennen Ihre Mitarbeitenden und Kunden. Verlieren Sie nicht den Fokus auf das Wesentliche!
8. Empathie
Neue Strukturen und Formen des Remote Managements erfordern neue Führungsansätze. Diese Umstände sind für alle eine Umstellung; aus diesem Grund bedarf es neuer Perspektiven und Verständnis für Mitarbeitende und Kunden. Durch neue Formen des Performance Management gilt es, Teamziele sowie Einzelstrukturen zu evaluieren. Wer seinen Mitarbeitern das Gefühl gibt, sie zu verstehen und ihnen zu vertrauen, steigert die Erfolgsaussichten seines Unternehmens.
9. Fördern von Diskurs und Transparenz
Handlungsweisen und Entscheidungsprozesse dürfen hinterfragt werden. Reflektion und Offenheit ermöglichen Einbindung und fördern Verständnis – so kann Sicherheit erzeugt werden.
10. Klare Kommunikation
“Communication is key“: Wer seine Entscheidungen begründet, Prozesse transparent und aufrichtig kommuniziert und so alle Zielgruppen anspricht, erhöht seine Chancen, ein Unternehmen erfolgreich zu führen in einem entscheidenden Maße.

Die Schwelle zum digitalen Workplace wurde spätestens durch die Corona-Krise überschritten – Remote Work wird das Modell der Zukunft sein. Die dadurch fehlende physische Nähe zu Mitarbeitenden muss durch normative Werte wie Vertrauen und Bedürfnisanpassung ausgeglichen werden. Neu entstehende Konfliktfelder müssen erkannt und thematisiert, Methoden des Performance Managements etabliert und Teams in verschiedenen Bereichen geschult werden. Klare Kommunikation, Mut zum Wandel und eine transparente Feedbackkultur helfen dabei, die Position der Führungskräfte zu stärken und an die neue Teamdynamik anzupassen, denn weder Laissez-Faire, noch Micromanagement führen zum Erfolg des Unternehmens.

Die Schwelle zum digitalen Workplace wurde spätestens durch die Corona-Krise überschritten – Remote Work wird das Modell der Zukunft sein. Die dadurch fehlende physische Nähe zu Mitarbeitenden muss durch normative Werte wie Vertrauen und Bedürfnisanpassung ausgeglichen werden. Neu entstehende Konfliktfelder müssen erkannt und thematisiert, Methoden des Performance Managements etabliert und Teams in verschiedenen Bereichen geschult werden. Klare Kommunikation, Mut zum Wandel und eine transparente Feedbackkultur helfen dabei, die Position der Führungskräfte zu stärken und an die neue Teamdynamik anzupassen, denn weder Laissez-Faire, noch Micromanagement führen zum Erfolg des Unternehmens.

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